В 1964 г. в Управлении национальных оценок подразделение ЦРУ не было ни одного чернокожего, ни одного еврея, ни одной женщины и лишь несколько католиков… В 1967 г. выяснилось, что среди приблизительно 12 000 сотрудников ЦРУ, не занятых офисной работой, всего 20 афроамериканцев. По словам бывшего высокопоставленного сотрудника и специалиста по подбору персонала, в 1960-е гг. агентство не нанимало ни афроамериканцев, ни латиноамериканцев, ни представителей других меньшинств, и так продолжалось вплоть до 1980-х гг. <…> До 1975 г. разведывательное сообщество Соединенных Штатов открыто запрещало принимать на работу гомосексуалов^[12][13].

В июне 1979 г. на агентство подали в суд за то, что оно не продвигало по службе сотрудниц оперативных подразделений, но год спустя дело было урегулировано во внесудебном порядке. Вскоре после этого агентство заплатило $ 410 000 за гендерную дискриминацию сотруднице с 24-летним стажем, а в 1982 г. – $ 1 млн по коллективному иску с теми же обвинениями. И все же ЦРУ не изменило политику найма персонала. «На деле все осталось по-прежнему», – отметил один аналитик^[14].

В 1980-х гг. сотрудник ЦРУ так писал о своем опыте работы в агентстве: «…в тайную службу набирали с таким расчетом, что новые сотрудники оказывались очень похожими на тех, кто их нанимал: белые, почти все – англосаксы, выходцы из среднего и высшего класса, с гуманитарным образованием… Одни белые, мало женщин, мало представителей этнических меньшинств, даже тех, что из Европы. Другими словами, разнообразия даже меньше, чем среди тех, кто помогал создавать ЦРУ»^[15].

В 1999 г. на конференции «Разведка США и окончание холодной войны» из тридцати пяти выступавших тридцать четыре были белыми мужчинами. «Исключением оказалась белая женщина, представившая докладчика, которому предстояло говорить во время официального банкета»^[16]. Из 300 участников конференции все были белыми – кроме пяти человек.

Данные о религиозной принадлежности сотрудников, определяющих приоритетные задачи ЦРУ, официально не публикуются, но Джонс и Зильберцан отмечают: «…на основании того, что мы знаем об однородности Лэнгли, можно предположить, что среди них мало или совсем нет мусульман»^[17]. Это подтверждает бывший штатный сотрудник ЦРУ: «Мусульман практически не было».

После окончания холодной войны разнообразия стало еще меньше. Лауреат Пулитцеровской премии Тим Вейнер в своей книге «ЦРУ. Правдивая история» приводит слова Роберта Гейтса, который в начале 1990-х был директором ЦРУ, и они подтверждают, что агентство неохотно принимало «тех, кто хоть в чем-то отличался от остальных; тех, кто отклонялся от норм и правил; тех, кто плохо смотрелся в костюме и галстуке; тех, кто не обладал командным духом. Из-за характера тестов, через которые мы пропускали людей, – психологических, и не только, в агентство было трудно попасть кому-то с уникальными талантами».

Бывший оперативный сотрудник рассказывал, что в 1990-х гг. в ЦРУ господствовала «чисто белая культура». За несколько месяцев до теракта 11 сентября в «Международном журнале разведки и контрразведки» (International Journal of Intelligence and Counterintelligence) напечатали статью, в которой говорилось: «В разведывательное сообщество с момента его создания набирали белых протестантов из высшего общества, причем не только потому, что это был правящий класс, а потому, что эта элита считала себя гарантом и защитником американских ценностей и американской этики».

Время от времени однородность в ЦРУ вызывала недовольство политиков, знавших о положении дел. Их тревожило то, что ЦРУ не отражало характер того общества, ради защиты которого создавалось. Политики считали, что увеличение доли женщин и этнических меньшинств поможет другим выйти на первый план, и хотели создать рабочий коллектив, в котором бы не так сильно проявлялась дискриминация. Но, похоже, у «знающих людей», посвященных в тайны ЦРУ, в рукаве всегда был припрятан козырь. Стоит дать слабину в поиске талантов, говорили они, и это поставит под угрозу безопасность всей нации. Собирая команду бегунов для участия в эстафете, вы приглашаете самых быстрых. Если все они одного пола и цвета кожи – что с того? Использование любого другого критерия, кроме скорости, ухудшит результат. И ставить политкорректность выше национальной безопасности неприемлемо.

Идея взаимно обратных отношений совершенства и разнообразия имела давнюю историю. В Соединенных Штатах она сформировала основу аргумента с далеко идущими последствиями. Аргумент этот предложил в Верховном суде США Антонин Скалиа в таких словах: либо разнообразие, либо «супер-пупер». Если разнообразный коллектив из работников, студентов, из кого бы то ни было возникает сам собой в результате стремления к эффективности – это одно. И совершенно другое дело – отдавать предпочтение не эффективности, а разнообразию и, вероятно, подрывать те самые цели, которые и побудили сделать такой выбор.

Подберите «разнообразную» команду бегунов – и она просто проиграет эстафету. Для бизнеса последствия еще хуже: возникнет угроза самому его существованию. Компания-банкрот не сможет содержать никакой рабочей силы: ни разнообразной, ни однородной. А что касается национальной безопасности, то вы можете подвергнуть риску то самое население, которое обязаны защищать. Разве это этично? Один бывший аналитик ЦРУ говорил мне: «Господствовало твердое убеждение, что компромисс невозможен. Нет никакого смысла “расширять” персонал – что бы это ни означало, – если мы при этом могли утратить преимущество. Мы не упрямились – мы были патриотами».

Даже в 2016 г. эксперты в области безопасности выдвигали тот же аргумент. В статье для National Review Фред Флейц, бывший аналитик ЦРУ, который при президенте Трампе стал главой аппарата Совета национальной безопасности, критиковал инициативу повысить разнообразие в ЦРУ. «Защита нашего государства от таких угроз требует необыкновенно компетентных и способных людей, которые будут проводить разведывательные операции и составлять аналитические отчеты в условиях, когда защита безопасности и особенности правового поля ставят перед нами немало сложных вопросов… Миссия ЦРУ слишком серьезна, чтобы отвлекаться на задачи социальной инженерии».

Отчасти нежелание принимать представителей этнических меньшинств обусловливалось страхом контршпионажа, но истинные причины крылись глубже. Тех, кто призывал расширить набор, обвиняли в посягательствах на совершенство. В ЦРУ должны быть самые лучшие! Безопасность слишком важна, чтобы позволить разнообразию взять верх над способностями! Один обозреватель даже выразился так: «Политкорректность никогда не следует ставить выше национальной безопасности».

Они не понимали, что такая дихотомия была не только ложной, но и опасной.

3

Это книга о разнообразии и о том, какой силой обладает коллектив, составленный из людей, которые мыслят по-разному. На первый взгляд эта цель – мыслить по-разному – кажется странной. Можно стремиться к тому, чтобы мыслить правильно или точно – но не по-разному. Желание думать не так, как другие, возникает лишь в том случае, когда другие ошибаются. Если они правы, то иное мышление приведет нас к ошибке. Так подсказывает нам здравый смысл.

Другое утверждение, якобы продиктованное здравым смыслом, – это аргумент судьи Скалиа. Он полагал, что те, кто решит нанимать людей на основании их взаимных отличий, поставят под угрозу эффективность, а принимать на работу надлежит умных, знающих или быстрых. Зачем брать людей с более низкой квалификацией: не самых быстрых, не самых талантливых, а просто – других?

Ниже мы покажем, что эти интуитивные выводы ложны – по крайней мере когда речь идет о трудных задачах чрезвычайной важности. Если мы хотим найти ответы на самые серьезные вопросы, от изменения климата до борьбы с бедностью, от лечения болезней до разработки новых продуктов, нам нужно работать с людьми, которые обладают не просто точным, но и разным мышлением. А это требует немного отстраниться и взглянуть на эффективность совсем с другой точки зрения.

Оцените иронию того, как мы обычно воспринимаем успех. Если посмотреть на научную или на популярную литературу, то можно увидеть, что в центре их внимания – личность. Как повысить уровень знаний и восприимчивости у самого себя или у своих коллег? Такие замечательные книги, как «Максимум» Андерса Эрикссона и Роберта Пула, «Источники силы» Гэри Клайна и «Гибкое сознание» Кэрол Дуэк, стали бестселлерами. Все они анализируют – каждая по-своему, – как со временем улучшить индивидуальные способности.

Такой же подход, хоть и слегка измененный, отражен во множестве других превосходных книг. Даже накопив знания и опыт, мы остаемся уязвимыми перед предрассудками и случайностями, которые подрывают нашу способность рассуждать разумно. «Думай медленно… решай быстро» Дэниела Канемана, «Предсказуемая иррациональность» Дэна Ариели и «Новая поведенческая экономика» Ричарда Талера – все они посвящены тому, как повысить эффективность, осознав эти предрассудки и овладев искусством уберегать себя от них.

Но мы, уделяя внимание личности, начали упускать из виду «холистическую перспективу». Наглядный пример для понимания разницы – колония муравьев. Наивный энтомолог попытается понять жизнь колонии, изучая муравьев, из которых она состоит. Как-никак, отдельные муравьи демонстрируют самое разное поведение: собирают листья, движутся стройной колонной… Беспокойные очаровательные существа! Тем не менее вы можете потратить год или даже целую жизнь, изучая отдельных муравьев, и практически ничего не узнать о колонии. Почему? Потому что в муравьях самое интересное – не составляющие части, а целое. Чтобы понять жизнь колонии, нужно не фокусироваться на каждом муравье, а расширить поле зрения. Отступив на шаг, вы сможете воспринимать колонию как единый организм, способный решать сложные задачи: строить особые дома, искать источники пищи… Колония муравьев – это эмерджентная система, в которой целое больше, чем сумма частей.

Эта книга утверждает, что данный принцип справедлив и для коллективов людей – пусть в этом и есть своя ирония. Сегодня почти все серьезные проблемы решаются группами, и причина проста: эти задачи слишком сложны, и в одиночку с ними не справиться. Практически во всех областях академической науки количество статей с одним автором уменьшается год от года. В науке и в инженерном деле 90 % статей пишут авторские коллективы. В медицинских исследованиях доля коллективных работ в три раза превышает долю индивидуальных.

Та же тенденция наблюдается в бизнесе. Группа исследователей под руководством Брайана Узи, психолога из Школы менеджмента им. Келлога, проанализировала два с лишним миллиона патентов, зарегистрированных в Соединенных Штатах с 1975 г., и обнаружила, что среди тех, кто подал заявку, коллективы составляли большинство в каждой из тридцати шести категорий. На тот же путь склоняется и рынок. Двадцать пять лет назад большинство акционерных инвестиционных фондов управлялись единолично; теперь ими в подавляющем большинстве случаев управляют группы. «Самый важный тренд в творчестве – это переход от отдельных людей к коллективам, и с течением времени разрыв между командами и одиночками увеличивается», – отмечает Узи.

Вот почему так необходима холистическая перспектива. Нам нужно мыслить об эффективности не с точки зрения отдельного человека, а с позиции группы. И если взглянуть с учетом этой более комплексной и уравновешенной перспективы, мы увидим, что разнообразие – это важный ингредиент того, что можно назвать коллективным интеллектом.