Почему повышение доходов не всегда обеспечивает больше счастья или эмоционального благополучия? Дело в том, что высокие доходы обычно сопровождаются повышенными прессингом и требованиями (время, рабочая нагрузка, обязанности), которые в том числе ограничивают реализацию других возможностей, таких как близкие отношения и творческие занятия. В усилении стресса, даже при условии высоких доходов, играют роль и другие факторы, например, ценность материальных вещей, дополнительные материальные чаяния, оставшиеся нереализованными, усилившийся процесс социального сравнения и иные жизненные перемены, ставшие следствием повышения дохода – к примеру, рождение новых детей в семье или жизнь в более дорогих районах (Barr, 2018).

Но страстное стремление к повышению дохода или статуса трудно отключить, находясь на «беговой дорожке гедониста». Хвататься за материальные приобретения и статус ради комфорта и безопасности – естественный рефлекс человеческого мозга. Рождаясь на свет, мы боимся двух вещей: громких звуков и того, что нас уронят. Дети обладают хватательным рефлексом, который исчезает через несколько месяцев. Но может потребоваться целая жизнь, чтобы избавиться от аналогичного рефлекса в отношении материальных благ и статуса. Чтобы спящий проснулся, иногда нужно пройти через выгорание или кризис.

Хорошая новость заключается в том, что кризис можно обратить в возможность, если сделать паузу, заняться самооценкой и в условиях большей свободы подумать о новых возможностях. С открытым умом и приверженностью к делу задайте себе установку на счастье, изменив его уровень «по умолчанию», вместо того чтобы цепляться за вещи или статус ради преходящих счастливых моментов. Во второй части книги мы изучим инструменты и техники, способные в этом помочь.

Токсичная трудовая культура: коллективная ловушка

Примерно на третьем году моего карьерного скачка, сменив в 2016 году работу в сильно зарегулированной и конкурентной сфере на деятельность более гибкую и с предпринимательским духом, я реально стала замечать разницу в повседневной рабочей рутине. К этому времени в моем резерве имелась тысяча часов коучинга с успешными профессионалами, которые переоценивали, а порой резко меняли карьерную траекторию, и мне все яснее виделись общие закономерности.

Например, одной из главных ценностей Зены была независимость, ей не очень удавалась работа в условиях сильного контроля и регулирования. Ее способность к творческому синтезу сложной информации и умение эффективно ее передавать в напряженных условиях и сложном рабочем окружении недооценивались. Ей многое нравилось в своей работе – осмысленность, престижность, хорошая оплата, возможность путешествовать, встречаться и общаться с интересными людьми по всему миру, – однако она ощущала себя загнанной в ловушку культуры, которая не совсем отвечала ее ценностям, причем не было никакой надежды, что ситуация улучшится. Не было никаких видимых путей продвижения без весьма значительных уступок с ее стороны; Зене было непросто выразить словами свое чувство дискомфорта без того, чтобы ее не сочли трудным или конфликтным человеком.

Что такое токсичная трудовая культура

Возможно, вам приходилось оказываться в условиях, которые вы могли бы охарактеризовать как токсичные. Можно представить себе окружение, где доминирует соперничество (люди постоянно самоутверждаются за счет других, судачат друг о друге, принижают коллег, чтобы повысить свое положение, заявляют, что все знают лучше других, не стесняясь злобствовать и критиковать все подряд, и так далее), и вам нельзя ни к кому поворачиваться спиной, продвигаясь к власти и статусности. Вы испытываете постоянное ощущение угрозы и манипуляций. Еще вы чувствуете, что вам не хватает ресурсов, что приходится делать больше меньшими средствами.

Есть три связанных с работой психологических фактора, которые, как хорошо известно исследователям, связаны с негативными последствиями для здоровья и благополучия, включая болезни сердца, диабет, психические заболевания и выгорание, и даже смерть (Joubert and Rothmann, 2007; Marmot, 2015). Есть и еще один – его сложнее измерить, но значимость его от этого не уменьшается. Любого из перечисленных далее факторов достаточно, чтобы сформировать токсичную трудовую культуру, однако во многих токсичных рабочих условиях вы встретите как минимум два фактора или более. Это:

• рабочий стресс;

• дисбаланс между приложенными усилиями и вознаграждением;

• ригидная иерархическая структура;

• непродуктивная конкуренция.

Рабочий стресс

У вас высокая и практически неуправляемая нагрузка, то есть отсутствие автономии в стрессовых условиях. Как показывает опыт, это ведет к «заученной беспомощности» и ассоциируется с некоторыми физическими и психическими заболеваниями.

Дисбаланс между приложенными усилиями и вознаграждением

Вы много трудитесь, тратите энергию, вы целиком отдаетесь своему делу, но зарплата, перспективы повышения, гарантии сохранения работы, престижность и признание этому не соответствуют. Опять-таки это в итоге приводит к стрессу и недомоганиям.

Ригидная иерархическая структура

Ригидную иерархию можно определить как общественный порядок, предусматривающий разные уровни доступа к таким ресурсам, как деньги, власть и связи. Как показывают исследования, к примеру, масштабный анализ ситуации в Уайтхолле под руководством профессора Майкла Мармота из UCL (Marmot, 2015), более низкое положение в иерархии (например, в рабочей обстановке) повышает риск проблем со здоровьем. Более того, ощущение своего низкого положения в сложившемся порядке подчинения, особенно по сравнению с теми, кто находится на вершине иерархии, вредит здоровью человека. Хотя ригидная иерархия может быть полезна в военной обстановке, где структура командования и контроля способна эффективно справляться с кризисом, ее польза значительно меньше в изменчивом и сложном современном мире. В большинстве рабочих условий инновация и сотрудничество дают лучший эффект.

Непродуктивная конкуренция

Данный фактор понимается хуже прочих, потому что его сложнее измерить. Системы, сталкивающие людей лбами, дабы повысить производительность и заставить усерднее трудиться, порой оказываются самыми разрушительными, если можно полагаться на результаты современных исследований в области психологической безопасности (Edmondson, 2018). В 12-этапной программе вам рекомендуется не принимать решений, если вы голодны, злы, одиноки или устали (HALT). Но как часто мы продолжаем работать, ощущая все это вместе или по отдельности? Возможно, руководители добьются лучших результатов, измеряя работу человека ценностью, которую он производит, а не отработанными часами (Schwartz, 2010). Сильная, рациональная, подкрепленная на практике аргументация гласит, что лучшие лидеры – те, кто помогает подчиненным чувствовать, что они в безопасности, что их ценят по достоинству (Sinek, 2017).

Почему мы остаемся в токсичной трудовой культуре

Возможно, вам приходилось слышать высказывания: «Так уж устроен мир. Люди жадны и порочны, поэтому просто нужно выживать, кто как может. Человек человеку волк». Однако подобные идеи, хотя и, возможно, порожденные реалиями истории человечества, также претерпевают изменения. Если вы ощущаете, что зашли в тупик, вряд ли полезно придерживаться убеждения, что таково общее положение вещей. И более того, мы только усиливаем токсичную культуру, веря в миф о ее происхождении.

Так какова же альтернатива? Если дело не в личных пороках, страхах или жадности, что же удерживает людей в ловушке работы?

Токсичная корпоративная культура, эксплуатирующая человеческий капитал ради прибыли, в основном порождена масштабными факторами, которые мы не в силах лично контролировать. Об этом мы говорили в главе 1. У капитализма как системы имеются собственные проблемы. Тот факт, что небольшая по размеру элита владеет средствами производства, в то время как большинство вынуждено вступать в денежно-трудовые отношения, создает дисбаланс власти. Те, кто владеет средствами производства – к примеру, акционеры компании, отдают предпочтение структурам руководства и управления, отвечающим их ценностям и интересам.

Так, возникшая в 80-х годах прошлого века теория максимизации стоимости для акционеров возводит в приоритет выплаты акционерам и, следовательно, прибыли компании (а не социальную значимость или благополучие сотрудников). Это означает, что руководство и управленческий персонал зачастую получают свои должности именно в целях выполнения данной задачи – максимизировать прибыль для акционеров любой ценой. В итоге подобный подход, как утверждается, наносит вред организациям, работникам и всему обществу (Stout, 2012). Конечно, этот закон не универсален. Существуют исключения. Однако поняв исторические корни современной культуры труда, мы, хочется верить, изменим положение дел, переоценив ее полезность.

Системы-ловушки и непродуктивная конкуренция

Держа в уме названные факторы, попробуем сосредоточиться на том, что мы способны контролировать. На индивидуальном уровне можно рассмотреть людей, места и привычки, вызывающие ощущение стресса, напряженности или загнанности в ловушку, и оценить возможность вмешательства в ситуацию. Именно так можно заново обрести чувство собственной значимости и свободы.

БОНУСЫ-ЛОВУШКИ

Крупные бонусы и продвижения по службе, зависящие от того, сколько денег мы приносим компании или организации, конечно, смещают фокус поведения, удаляя его от приоритетности человека. Кроме того, получение бонусов ввергает нас в гонку за следующим большим поощрением и подпитывает стиль жизни, от которого трудно отказаться. Особо обманчивая разновидность этого явления известна как «золотые наручники»: порядок вещей, согласно которому сотруднику предоставляются разнообразные льготы и рассрочки, чтобы он не перешел к другому работодателю. Вам в буквальном смысле платят, чтобы вы оставались на работе. Среди более явных льгот – одобрение работников, которые выдают результаты (забота о подчиненных не в приоритете). Таким работникам свойственны нездоровые привычки – работать допоздна и по выходным, отвечать на электронные сообщения в любое время. Явное поощрение подобного поведения затрудняет возможность сбежать из ловушки.

НАЧАЛЬНИКИ-ЛОВУШКИ

Предполагается, что начальник – это человек, на которого мы смотрим снизу вверх. У начальника есть власть и авторитет, поэтому мы обычно обращаем внимание на то, что он говорит. Если начальник ориентирован на рабочую культуру извлечения прибыли, скорее всего, соответствующие сообщения он и будет транслировать вам. В самом худшем случае вас подвергнут травле или будут усиливать у вас ощущение незащищенности, чтобы вы не пытались менять ситуацию (Sinek, 2017). Теория «великого человека» в лидерстве, которая главенствовала на протяжении большей части прошлого столетия, утверждает: все великие достижения – результат усилия отдельной личности, а не группы или системы. Нет нужды говорить, что в попытке жить по этому закону многие лидеры генерировали токсичную атмосферу, где все вертелось вокруг них, а потребности других игнорировались.

КОЛЛЕГИ-ЛОВУШКИ

Все мы по природе склонны к эмпатии, поэтому зависим от настроений и мыслей окружающих людей. Но из-за этого мы рискуем со временем заменить ими собственные мысли и настроения. Вовлекаясь в негативное общение, судача и сплетничая с недовольными коллегами, мы теряем позитивный настрой и истощаем энергию, которой не хватает на то, чего мы действительно желаем.

ЛОВУШКИ МИФОВ ОБ УСПЕШНОСТИ

Мы уже знакомы с некоторыми из таких мифов – например, что между большими деньгами, статусом, собственностью и счастьем стоит знак равенства. Это совершенная неправда, однако мифы уводят именно к данному ориентиру.

ЛОВУШКИ МИФОВ О ТРУДЕ

Очень многие идеи о продуктивности и лояльности давно устарели в ускоряющемся мире сегодняшнего дня. Вот некоторые из них: