Есть отдельное научное направление, которое занимается психологией спорта. Ученые дают очень точное определение людям, которые могут достичь высот в индивидуальных видах, таких как фехтование, теннис или борьба. Доминирующими мотивами для них является самоутверждение, самовыражение, ориентация на личный результат. В то же время успехи «коллективистов» в первую очередь определяются взаимодействием с командой, а доминирующими личностными качествами являются моральные мотивы. Для них спорт и успехи в нем имеют высокую общественную значимость.

Мой отец, понимая основу моего характера, отдал меня именно в хоккей. Пятнадцать лет моей жизни были посвящены ежедневным тренировкам и состязаниям в этом виде спорта, поэтому вряд ли стоит удивляться тому, что я – командный игрок.

Отлично помню тот день, когда меня впервые привели в секцию. Это было еще не занятие, а только отбор. Я, конечно, по малости лет даже не задумывался о том, что меня могут куда-то не взять. Отбором юных спортсменов занимался тогда Дмитрий Слободин. Он отдал тренерской работе почти тридцать лет, вырастил более пятидесяти успешных спортсменов, среди которых много мастеров спорта, чемпионы мира и Европы среди юношей и юниоров, создал первую женскую хоккейную команду.

И вот в течение трех дней ему нужно было отсмотреть триста шести-семилетних ребятишек, чтобы определить, кто из них будет зачислен в секцию. Так как я был на год младше, пришлось приврать, что мне уже исполнилось шесть. Довольно крупным я был уже тогда, так что сомнений ни у кого не возникло. Дворца спорта «Алмаз» тогда еще не было, поэтому все занятия проходили на открытом льду, на улице. И вот надевают на меня коньки, дают в руки клюшку и выталкивают на лед.

Помню, что дубак в тот день стоял страшный. На мне, как на всех мальчишках того времени, – теплые штаны, зимнее пальто с меховым воротником и шапка-ушанка. Кататься на коньках я особо и не умел. Пару раз отец водил меня на залитый во дворе каток, но там он был рядом, да и места вполне достаточно. А тут я один, а вокруг незнакомые мальчишки катаются.

Удивительно, но у меня тогда даже мысли не возникло отказаться, убежать, вернуться к оставшемуся за бортом отцу. И уж тем более – заплакать. Отцепился я от ограждения и поехал в самый центр катка. Естественно, что практически сразу я натолкнулся на первого же встреченного мальчишку, уронил его, сам упал сверху. Нет, думаю, так не пойдет. Встал решительно, снова поехал и тут же натолкнулся на второго, с которым мы тоже упали. Он оказался задиристым, полез в драку, не понравилось ему, что он из-за меня упал. Я, конечно, в стороне не остался.

Разумеется, что в ходе «конфликта» мы еще пару человек уронили. На льду уже куча-мала, все толкаются. А я встаю и падаю, снова встаю и снова падаю. Отец подбежал, тренер тоже, начали нас разнимать, говорят, вас же кататься просили, а не драться. В общем, подняли меня за шиворот и отправили за борт и практически тут же сказали отцу, что я зачислен. Катался я тогда, может, и хуже других, но бойцовский характер показал.

Что значит «быть в команде», я понял очень рано. Когда каждый человек – звено в одной большой цепи и без надежного сцепления этих звеньев не будет результата. Это значит, что ты должен уметь искать компромисс, не идти на конфликт, держать в узде свои эмоции в интересах команды, ориентироваться на ее достижения, уметь подчиняться большинству. А еще анализировать результаты и в случае победы, и в случае поражения, не тратить свои силы на выяснение отношений, если кто-то в команде ошибся, а формировать умение эти ошибки исправлять.

Когда я уже работал на «Северстали», то на себе испытал принцип командообразования, который использовал Алексей Мордашов. Сейчас, когда готовят стратегический резерв губернаторов, то отбирают претендентов на тренинги по руководству регионами. Проходят они целую неделю, когда десятки чиновников и депутатов, составляющих управленческую элиту страны, обучаются на основе курсов высшей школы государственного управления РАНХиГС, при поддержке московской школы управления «Сколково», корпоративного университета «Сбербанка» и Высшей школы экономики.

Одной из составляющих тренинга являются прыжки в воду с семиметровой скалы. Естественно, что такое испытание не является обязательным, но, тем не менее, показывает уровень стрессоустойчивости и физической подготовки, ведь должность губернатора сопряжена со значительными стрессами. Кроме того, оно формирует командный дух, поскольку любые формы мобилизации и организации команд очень благоприятно сказываются на дальнейшей работе управленцев высокого уровня.

Так вот, Алексей Мордашов начал так делать еще двадцать лет назад. Попав в его команду, я сразу понял, как он формирует личностные качества ее участников, как объединяет людей вокруг себя и вокруг достижения цели. Как же это происходило? По субботам мы, члены совета директоров «Северстали», приезжали в Торово, садились на снегоходы зимой или квадроциклы в остальное время года и отправлялись через лес в непроходимые болота.

Сутки мы фактически боролись с природой, залезая все вместе в самые непролазные топи. Нам доводилось тонуть, и мы вытаскивали технику на себе, где-то подкапывая землю, где-то напрягая жилы и разрывая толстенные канаты. Чувство локтя оказывалось при этом крайне важным, потому что от слаженности действий иногда реально зависела жизнь. Это были не шутки.

Директора «Северстали», в том числе сам Мордашов, грязные, мокрые, потные, часами вынуждены были барахтаться в грязи, причем происходило это, как минимум, раз в месяц. Так Алексей Александрович проверял людей, с которыми работал. Смотрел, как они вгрызаются в проблему, насколько готовы к взаимовыручке в стрессовой ситуации, к тому, чтобы быть «командными игроками». Специально он делал это или нет, я не знаю, но он загонял команду в сложную, абсолютно безвыходную ситуацию, из которой мы все вместе, плечо к плечу, локоть к локтю, вылезали. Эффект от этих поездок был колоссальный.

Говоря о команде, невозможно не отметить важность тренера, человека, который увлекает и ведет за собой. Дело лидера – правильно поставить задачу, зажечь, чтобы команде хотелось ее выполнить, определить цель как ориентир, к которому мы должны прийти, а также правильно указать дорогу к достижению этой цели и определить ключевые показатели эффективности.

Мой тренер Вячеслав Викторович Дубровин был именно таким человеком, и у него я учился лидерским качествам. Он никогда не унижал игроков, никогда прилюдно не указывал на ошибки, не критиковал, не ронял самооценку. Каждого из нас он всегда вызывал к себе на разговор один на один, рассказывал, в чем мы не правы, почему нельзя поступать так, как поступили, как это исправить. Именно он привил нам понимание, как важно команде быть одним целым.

Таким же учителем в жизни, фактически тренером являлся всегда для меня и Алексей Мордашов. Он – человек, научивший меня целеполаганию, заставивший постоянно задавать вопрос «Почему?».

Мне запомнился такой случай. Однажды он собрал вместе на планерку всех директоров и начальников цехов. И вдруг спрашивает:

– А почему мы делаем всего 50 плавок в конвертере? Почему, к примеру, не шестьдесят?

– Потому что это технологически невозможно, – отвечают ему специалисты-металлурги. Уверенно отвечают, потому что являются профессионалами своего дела.

– Почему невозможно? Давайте считать цикл плавки.

И вот Алексей Александрович берет мел в руки и на доске начинает рисовать производственный цикл работы конвертера. От момента загрузки до плановых операций, перемещения, выгрузки чугуна. Каждый этап считает, засекает время. И у него получается, что, исходя из этого цикла, мы должны успевать в сутки делать 60–65 плавок, то есть это технологически возможно.

– Где тогда у нас временные потери? – спрашивает Мордашов.

– Ну, вот тут трос может порваться…

– Давайте заменим все тросы.

– Вот здесь имеем ограничение крановых операций…

– Давайте менять краны!

– Здесь чугуновозка не той грузоподъемности…

– Давайте увеличим грузоподъемность.

Ну, тут все оживились, достали «коронный аргумент»:

– У нас не получится, потому что надо железнодорожные пути менять, усиливать их, чтобы больший вес выдерживали.

Он только плечами пожал:

– Так усиливайте.

Несколько часов мы сидели в кабинете, не выходя к тому самому конвертеру, работу которого разбирали. При этом Алексей Александрович по специальности не металлург и принципов работы конвертера он сам никогда детально не изучал. Но через анализ и синтез мог разобрать любой процесс на составляющие и сделать так, чтобы мы сами увидели пути повышения эффективности. Под конец того разговора начальник конвертерного цеха был уже, как говорится, никакой. Но разложив весь процесс по полочкам, мы потихоньку начали работать, идти по тому пути, который он нам нарисовал мелом на доске. Через полтора года конвертер вышел на суточное производство в шестьдесят две плавки.

Начальник цеха был страшно горд, что удалось установить этот абсолютный рекорд. И тут Мордашов говорит:

– А слабо на семьдесят плавок бахнуть? Давайте над этим подумаем.

Сейчас конвертерный цех Череповецкого металлургического комбината на том же оборудовании делает 84 плавки в сутки, и этого бы не было, если бы тогда Алексей Александрович не научил нас думать: не в направлении «почему нельзя», а в направлении «как можно сделать так, чтобы получилось». И этот урок целеполагания для своей команды я тоже запомнил на всю жизнь.

С тех пор в своей работе я тоже никогда не задаю вопрос «почему нельзя?». Я спрашиваю у подчиненных – как можно? Этот вопрос запускает совсем другой процесс мышления. Никогда не скрывал, что бизнес-модель управления регионом я взял с «Северстали». До этого считалось, что политика и экономика – очень разные сферы и руководить ими нужно, опираясь на разные системные подходы. Я же с этим категорически не согласен.

Бизнес-система может использоваться в государственном управлении, и подходы для крупного предприятия и для отдельного региона могут быть схожими. По крайней мере, у нас получилось их успешно внедрить.

В правительстве Вологодской области мы разработали систему ценностей, регулярно проводим командные сессии, определяем ключевые показатели эффективности нашей работы, как отраслевые, так и общие. Интересно, что некоторое время назад на уровне Российской Федерации был введен в оборот термин «ключевые показатели эффективности государственного служащего», но мы, в Вологодской области, сделали это на несколько лет раньше.

За те годы, что мы внедряли бизнес-модель управления регионом, мы не только увеличили производительность труда, не только повысили эффективность нашей работы, но мы вместе с этим сократили на 35 % количество муниципальных служащих, на 32 % – количество государственных служащих, в два раза сократили количество муниципальных образований, оптимизировав структуру и сократив уровни управления.

У моего предшественника на посту губернатора Вологодской области было семнадцать заместителей, у меня – восемь. Было пятьдесят четыре департамента, сейчас – тридцать один. Также из бизнеса мы взяли систему мотивации сотрудников. На госслужбе, к примеру, понятия «премия за результат» вообще никогда не было. Никто никогда не говорил вслух о том, что сотрудников нужно мотивировать, учитывая конкретные KPI. Но мы доказали, что эффективный менеджмент и качественные проектные программы крупного коммерческого предприятия очень хорошо работают и в госслужбе.