Мышление руководителей - Михаил Молоканов

Да, разумеется, эволюцией, например, заложено резкое реагирование взрослыми на крик младенца. Но эта реакция на него не как на личность, а как на мощный раздражитель, который необходимо как-то выключить.

Так что по жизни мы испытываем максимальный интерес к людям, которые похожи на нас, в которых мы видим самих себя, в которых что-то вложили… Поэтому, если вы хотите заинтересовать в себе кого-то, сделайте так, чтобы он максимально вложился в вас или в то, чем вы хотите его заинтересовать, почувствовал свою причастность к этому.

Ситуация «У кого попросить в долг? »

Если один ваш знакомый когда-то давал вам в долг деньги, а другому одалживали вы, кто из них с большей вероятностью даст вам в долг, когда у вас возникнет такая нужда? Экспериментально доказано, что ответ «тот, кому я одалживал» неверен.

Рассчитывать на благодарность со стороны того, кого вы когда-то выручили, к сожалению, особо не приходится. В конце концов, это вы зачем-то одолжили ему денег. Вам так хотелось, наверное? Он-то тут при чем?

А вот тот, кто давал вам в долг, в прямом и переносном смысле вложился в вас. Он вошел в ваше положение, какая-то его часть (денежная) на время стала вашей частью. Потом наоборот. (Помните? «Берешь в долг чужие деньги, а отдаешь свои! ») Он думал о вас, переживал, в том числе по поводу того, отдадите ли вы долг и отдадите ли вовремя. Можно сказать, что какое-то время он жил вашей жизнью, интересовался ею, искренне желал, чтобы у вас все было хорошо, чтобы все получилось.

Вы действительно стали очень близки ему. Так что именно он, тот, кто когда-то дал вам в долг, с большей вероятностью сделает это еще раз.

Выводы из этой аксиомы простые:

• умерьте свое «Я». Если вы хотите кем-то/чем-то заинтересовать другого, придется потрудиться, показывая ему, что лично ему будет за это;

• один из способов вызвать/укрепить интерес человека к чему/кому бы то ни было, побудить его в это вложиться – помочь (хотя бы советом), высказать по этому поводу свое мнение… То же касается мотивированности сотрудников. Очень часто заинтересовать их новой задачей можно без всяких хитрых мотивационных приемов – лишь привлечением к обсуждению того, как эта задача может быть выполнена наилучшим способом. И если хотите максимально сильно зацепить клиента своим предложением, то дайте ему возможность и опробовать ваши продукты и услуги, и найти в них некоторые недостатки, и обсудить, как эти недостатки могут быть для него устранены. Вовлеките его и рассудком, и эмоциями;

• если вы добьетесь того, что другой очень сильно в вас вложится, то сможете стать незаменимым для него.

Я неоднократно наблюдал, как пренебрежение какой-то из четырех аксиом разрушало карьеру человека и, наоборот, опора на них помогала расти в организации даже в самые турбулентные времена.

Ситуация «Очередность на вылет из команды»

Есть несколько команд топов, которые на протяжении нескольких лет с самого их образования я сопровождаю как тренер и коуч. Очень часто в начале нашего сотрудничества вслед за сессией Стратегического диагностического согласования команды STRADIS я провожу им тренинг по навыкам публичных выступлений и презентаций. На этом тренинге даю опросник на выявление индивидуального харизматического стиля.

Один из параметров, который измеряется по этому опроснику, – понимание: то, насколько опрашиваемый не просто доносит информацию, а старается учитывать особенности аудитории, рассказывать так, чтобы она его поняла, берет на себя ответственность за то, чтобы его поняли. По факту ему приходится опираться на аксиомы: 1 «Люди разные» и 4 «Сами по себе вы никому не интересны».

Что я обнаружил. Этот параметр прекрасно предсказывает, кто удержится в команде, а кто – нет. Те, у кого готовность взять эту ответственность на себя ниже среднего, в течение двух-трех лет исчезают из команды. Причем сначала исчезают те, у кого она в команде минимальная. То же относится и к новым членам команды. С низкими оценками по этому параметру задерживаются в команде не более полутора лет.

Исключения крайне редки и связаны с незаменимостью члена команды: либо из-за наличия у него крайне глубоких и редких важных для команды знаний или компетенций, либо с тем, что он по должности является лидером команды.

СкорДис-соответствие между аксиомами человеческого взаимодействия, состояниями по Классическому DISC, уровнями управленческого воздействия и источниками власти

Рис. 1. 2. СкорДис-соответствие между аксиомами человеческого взаимодействия, состояниями по Классическому DISC, уровнями управленческого воздействия и источниками власти

Следующие материалы представлены онлайн по адресу www. STRADIS. top/list (http: //www. stradis. top/list)

1. 3. Состояния по Классическому DISC – как оперативно подстроиться под Модель Мира другого, чтобы он тебя не отверг, а услышал и воспринял

Как использовать Классический DISС на практике: читать человека в конкретной ситуации

Экспресс-диагностика состояния по Классическому DISC

Манера одеваться в различных DISC-состояниях

Почерки в различных DISC-состояниях

А кто он на самом деле?

А если я и умный, и красивый?

Как подстраиваться под людей в различных состояниях по Классическому DISC и воздействовать на них

Можно ли использовать опросник по DISC для оценки сотрудников

Как создать команду на основе DISC

Качество опросников по DISC

Что вас должно насторожить при выборе опросника по DISC

Темпераменты и DISC

2. Мышление

Мышление, по моему определению, – это психическая активность по построению ММ, производству выводов и принятию решений на их основе.

Крайне важно. Наличие у человека какого-то вида мышления не означает автоматически его эффективности или продуктивности. Например, если у кого-то есть психологическое мышление, то есть ему привычно думать о внутреннем мире других людей и своем собственном, делать о нем какие-то выводы, то это вовсе не означает, что он делает правильные или своевременные выводы. А тем более то, что он использует эти выводы на практике. Просто от человека, у которого нет психологического мышления, его будет отличать то, что тот о внутреннем мире вообще не задумывается. Чтобы мыслить эффективно [7 - Основная практическая польза от эффективного мышления не в том, что вы обязательно придете к правильному решению. В управлении, бизнесе правильных решений не бывает! Бывают лишь правильно принятые решения. Но об этом позже. Мышление помогает обнаружить то, что НЕ нужно делать, на чем НЕ надо концентрироваться, на что НЕ стоит тратить свои ресурсы. ], полезно: