Корпоративная магия - Денис Бурховецкий

Так вот, если у вас получится при знакомстве создать всплеск положительных эмоций, то и лица тех, кого вы узнали, будут казаться красивее, приятнее, дружелюбнее. И согласитесь, когда вам приятны ваши коллеги, то и работу вести намного проще, и эффект синергии намного мощнее. А какая лучшая возможность вызвать положительные эмоции и сформировать таким образом мнение, что новые знакомые – приятные люди? В офисе? На работе? В общем чате? Или же на корпоративе? Я думаю, ответ очевиден.

2. Сближение, или, как еще называют этот процесс, тимбилдинг (и пускай это немножко разные вещи, но их можно отнести к одной категории)

Когда ваши сотрудники не только знают имена друг друга, но и искренне интересуются делами коллег, ходят вместе вечером в ресторан или кино, помогают друг другу с переездом, отмечают дни рождения, это показатель того, насколько они взаимоинтегрированы. К сожалению, такая интегрированность не появится на пустом месте. Нужно создавать условия, в которых люди будут узнавать друг друга, начинать доверять, приходить на помощь, помогать и жертвовать своим временем и идеями ради другого. И все это потому, что знают, если нужно, остальные сделают то же самое. Это и есть команда.

Мы с одной компанией ходили в поход в горы. Это было тяжело, кому-то приходилось идти самому и помогать физически менее сильным товарищам. Кто-то взял рюкзаки девушек, а кто-то нес колонку и подбадривал всех песней. Вернулись уже под вечер, уставшие и истощенные, грязные и голодные. Но на ужине царила такая душевная атмосфера! Это даже напомнило американский фильм, когда в канун Рождества большая дружная семья собирается возле камина – все расслаблены, дружелюбны, искренни. Все вспоминали этот день, обнимались, делились своими переживаниями, и, конечно, коллеги стали чуть ближе друг другу. В этот день они почувствовали себя единой командой даже с теми, кого видели в первый раз.

3. Поощрение

Если человек усердно трудился, то ему хочется видеть плоды своей работы. Научитесь измерять эффективность и вклад в успех ваших сотрудников. У баскетболистов это количество очков, у менеджеров по продажам – количество договоров, у доставщика пиццы – количество чаевых и довольных горячей пиццей клиентов. Очень часто человек отработал целый день там, где нет измеримых показателей. И вот он идет домой, и в его голову начинают закрадываться мысли: «А не впустую ли я провел этот день? Не трачу ли я зря свою жизнь? »

Есть много профессий, где измерить эффективность очень тяжело. Например, актеры, художники, политики, рекламщики если и могут ее измерить, то лишь через какое-то время, и то получается достаточно субъективно, а нам надо черпать мотивацию здесь и сейчас. Поэтому для всех, от финансового директора до курьера, необходим критерий, который позволит понять, насколько успешным этот человек был сегодня. Ну и конечно, точно так же за год. И всем будет приятно на мероприятии услышать свою фамилию в списке лучших, и не потому, что так решили за кулисами, а благодаря своим результатам и ежедневному труду. Это значит, что все, что он делал, было не зря и это ценится.

Нам необходима похвала, признание и ощущение того, что мы делаем работу, нужную еще кому-то, кроме нас. Одобрение окружающих заставляет вырабатываться гормон, от которого мы получаем удовлетворение.

Наше восприятие самих себя во многом зависит от того, как нас видят окружающие и что они про нас думают. От устойчивой самооценки зависит психическое здоровье людей. Стресс, вызванный социальным поражением, не только снижает самооценку, но и может привести к клинической депрессии или симптомам тревожности. Однако точная степень влияния оценки окружающих на установление человеческой самооценки до сих пор не выявлена.

Приведу пример интересного эксперимента, авторы которого решили выделить основные факторы, влияющие на самооценку людей. В нем приняли участие 40 человек, каждый из которых получил оценку от 184 незнакомых ему людей на основании онлайн-профиля до начала исследования. Участникам сказали, что оценки даны реальными людьми, однако на самом деле каждый из них получал одобрение случайным образом.

«Оценщики» были разбиты на четыре группы в зависимости от того, как они восприняли всех участников эксперимента: так, синий соответствовал человеку, которому в среднем понравилось 85% участников, желтый – 70%, фиолетовый – 30% и оранжевый – 15%. Во время эксперимента участникам сообщалось имя оценивающего человека и цвет его группы, после чего им необходимо было предположить, понравился ли он этому человеку. Затем каждый получал информацию о «реальной» оценке себя: «палец вверх» в случае одобрения и «палец вниз» – в случае неодобрения. Через каждые две или три оценки участников просили сообщить, насколько хорошо они себя чувствуют на двигающейся шкале (от «очень плохо» до «очень хорошо»).

Исследователи предположили, что ожидаемая от человека оценка зависит от того, к какой группе он относится. Таким образом, зная, что 85% всех участников получили одобрение, вы ожидаете положительной оценки в большей степени (на 87% чаще), чем от оценщика, которому понравились 70% участников. На основании этого исследователи выявили главный фактор, определяющий самооценку – ошибку предсказания социального одобрения (англ. social approval prediction error, сокращенно SPE). Этот фактор обозначал разницу между ожидаемым и полученным одобрением.

На основании этого параметра ученые смоделировали изменения самооценки (в момент получения каждой оценки) в виде следующей формулы:

где w

 – это самооценка до получения оценки, w

 – весовая функция суммы SPE, ? – фактор «забывания». В случае с последним параметром исследователи учли, что значимость SPE будет возрастать по экспоненте в зависимости от того, когда относительно нынешней оценки была дана каждая предыдущая (то есть оценка, данная за один шаг до, будет иметь большее значение, чем за два шага до – и так далее). Кроме того, к формуле был добавлен показатель е – параметр гауссового шума, дающий выборке нормальное распределение для обобщения модели.

Ученые выяснили, что для участников с низкой самооценкой и более явными симптомами депрессивных состояний характерны меньшие ожидания одобрения от других людей и большие колебания самооценки в ответ на обновление SPE.

Так вот как раз корпоративное мероприятие – отличное место для того, чтобы выразить благодарность своим сотрудникам, немного успокоить их «межличностную уязвимость» и побаловать их эго. Ведь если человек ожидает поощрения и не получает его, то его мотивация падает. И он уже чувствует полное моральное право валять дурака или без мыслей о предательстве задумывается о поиске работы, где его будут ценить.