HR #digital #бренд #аналитика #маркетинг - Нина Осовицкая

? На 30 % сокращено время вывода на рынок новых препаратов в будущем.

Разработка и вывод нового препарата на рынок занимает порядка 5 лет. Системе REPKA 2 года. Основание для таких прогнозов дает статистика по сокращению сроков выполнения задач в R& D-подразделении. Так, наработка белка (необходимый процесс при разработке препарата, проводится 25 раз в месяц) за 1 месяц теперь занимает 340 рабочих часов. Полгода назад на этот процесс тратилось 680 рабочих часов. Время на проведение синтеза олигонуклеотидов сократилось в течение года на 45 %.

Подобная динамика наблюдается по всем ключевым процессам, необходимым при разработке препарата.

? Сокращение фонда оплаты труда R& D-подразделения на 10 %.

Данный результат был достигнут благодаря повышению эффективности реализации проектов за счет вытягивающей системы планирования и методологии just-in-time, когда не расходуется лишнего сырья и материалов, а также не делается лишней работы.

? Повышение уровня взаимодействия по всей компании на 2 %.

В ежегодном опросе вовлеченности персонала оценка уровня взаимодействия по сравнению с прошлым годом поднялась на 2 п. п. Данный показатель был достигнут за счет внедрения системы и обеспечения эффективной коммуникации.

Поставленная задача № 5: создать единое пространство для построения рабочих процессов и коммуникации, стандартизировать задачи и операции для дальнейшего масштабирования в международные офисы компании.

Достигнутый результат: система собирает информацию об основных свойствах процессов, типизирует деятельность подразделений. [12 - У всех подразделений есть типовые задачи, к которым сотрудники относят свои проекты. ] В ней хранится вся нормативная документация и собрана статистика по всем процессам.

На данный момент бизнес-процессы таких ключевых для компании подразделений, как R& D, производство, HR и ИТ, определены максимально четко и могут быть масштабируемы во все филиалы компании.

Поставленная задача № 6: обеспечить понимание сотрудниками своего места в достижении стратегических целей компании, повысить вовлеченность, мотивацию и личную заинтересованность в достижении бизнес-целей.

Достигнутые результаты

? Положительная динамика после проведения опроса вовлеченности.

По результатам исследования вовлеченности сотрудников, наибольший рост по сравнению с 2016 годом произошел по факторам «Содержание работы», «Вовлеченность», «Взаимодействие». Уровень удовлетворенности сотрудников по этим показателям повысился на 3 %. В открытых комментариях сотрудники отметили, что внедрение системы REPKA принесло больше определенности и дало понимание, на достижение каких целей компании направлена их работа.

? Отслеживание личной эффективности и сравнение с коллегами.

График достижений сотрудника показывает динамику его работы по неделям/месяцам. В системе можно посмотреть, над какими проектами работают коллеги из одного отдела. Данная прозрачность мотивирует сотрудников показывать более высокий результат и позволяет видеть весь процесс в целом, не концентрируясь только на своих задачах.

Поставленная задача № 7: получить ценные данные для HR-аналитики с целью развития сотрудников и управления талантами.

Достигнутые результаты

? Оптимизация работы руководителей компании.

Система REPKA позволяет получать аналитику в режиме реального времени. С ее помощью руководители подразделений и сотрудники HR-департамента оценивают фактическую и потенциальную загруженность сотрудников, анализируют карту взаимодействий сотрудника, сравнивают решение одной типовой задачи разными сотрудниками с целью определения потенциальных менторов. [13 - Сотрудники, которые справляются с типовыми проектами качественнее и быстрее, обучают коллег. ]

Данная опция помогает руководителям максимально эффективно реализовывать управленческую функцию и освобождает время для проектной деятельности.

? Получение большого объема данных для HR-аналитики в режиме реального времени.

Данные, полученные из REPKA, помогли определить кросс-функциональных коллег для сотрудников в рамках оценки по принципу «360 градусов». [14 - По 4 коллеги для 1340 сотрудников. ] Руководитель и HR-партнеры лишь проверяли списки реципиентов и при необходимости корректировали. Ранее данная работа занимала у сотрудников порядка двух недель и сопровождалась большим количеством переписок и согласований. Теперь процесс максимально автоматизирован.

? Исполнительская дисциплина в рамках информационной системы REPKA влияет на годовой бонус сотрудника, позволяя сделать процесс более объективным, а также учитывается при принятии кадровых решений.

? Создание индивидуального плана развития сотрудника (ИПР) на основе большого объема данных.

Данные, выгруженные из REPKA, помогают выделить сильные и слабые стороны как отдельных сотрудников, так и команд в целом. Эта информация используется при формировании ИПР сотрудников, который пересматривается два раза в год. Система помогает компании оперативно определять критические зоны и устранять их. На основе полученных данных сотрудники направления развития подбирают обучение или составляют обучающие программы.

* * *

Интервью с Еленой Титовой, управляющим директором, директором управления HR блока «Розничный бизнес» ПАО Сбербанк.

В вашем проекте отражены, наверное, все ключевые тренды в области обучения и развития сотрудников на массовых позициях. Расскажите, пожалуйста, немного подробнее о ключевых особенностях системы обучения в целом и digital-платформы в частности.

– Ключевая идея проекта заключается в создании экосистемы непрерывного развития сотрудников розничной сети Сбербанка. Для нас было важно дать возможность беспрепятственно изучать программы из любой точки мира в режиме 24/7. При этом процесс обучения должен быть всегда увлекательным, интересным и, в конечном счете, приводить к повышению эффективности и производительности.

Для этого необходимо обеспечить гармоничную связку: с одной стороны, качественный обучающий контент, а с другой – современная digital-платформа.

Командой проекта были тщательно проанализированы передовые тренды в области L& D. Мы постарались учесть позитивный опыт в этой сфере и адаптировать его под специфику и огромные масштабы Сбербанка. Можно выделить несколько ключевых принципов нашей системы обучения:

? непрерывная актуализация знаний путем регулярного обновления каталога программ обучения;

? ориентация на бизнес – каждая программа заточена под задачи и профиль конкретной должности;

? персонализация обучения – формирование индивидуальной траектории обучения исходя из опыта сотрудника, его стажа, а также выявленных отклонений в работе;

? геймификация, которая позволяет повысить вовлеченность персонала;

? коллаборация, подразумевающая обмен опытом и информацией.

Также залогом успеха и популярности стала адаптация системы обучения под мобильные устройства. Это позволяет нашим сотрудникам получать необходимые знания и информацию в удобном для них формате.

Это направление стремительно развивается, появляются новые технологии (в том числе с использованием AI и машинного обучения). Планируете ли вы что-то менять/дополнять в системе обучения или на сегодняшний день это завершенный проект?

– Наша платформа все время развивается, совершенствуется функциональность, добавляются новые программы и роли. В целевом видении любой курс станет достаточно «умным», чтобы подсветить пользователю его проблемные зоны, помочь, добавить новую информацию или, наоборот, упростить и уменьшить объем контента, если сотрудник уже владеет определенными знаниями.