HR смотрит фильмы (страница 8)
Помните, что первый рабочий день очень важен для нового сотрудника. Вспомните себя сами, когда вы выходите на новое место работы, и что вам иногда не хватает для более быстрой адаптации на новом месте работы. Сделайте у себя на работе план мероприятий для новичков в первые дни их работы.
Увольнение.
«– Кто на этот раз позвал босса?
– Ты мерзкий сукин сын. Озеро, да? Что дня крота было мало? Ты еще не знаешь, с кем связался, Стю Конерхен. Ты уволен!
– Вот черт».
Вот с таким увольнением мы столкнулись в фильме. Оно содержит множество ошибок:
1. Произошло при подчиненных, увольняемого сотрудника;
2. Имело место не профессиональное увольнение, а эмоциональное;
3. Содержит ненормативную лексику;
4. Не основывается на фактах.
Данное увольнение в дальнейшем для работодателя может нести свои последствия. Для того чтобы сотрудника правильно и без последствий уволить необходимо придерживаться следующих правил:
1. Встреча должна проходить без посторонних;
2. Разговаривайте в спокойной тоне;
3. В двух предложениях отметьте успехи увольняемого сотрудника;
4. Кратко сообщите об увольнении;
5. Дайте возможность сотруднику высказаться;
6. Выдержите паузу после высказывания увольняемого;
7. Обсудите возможные выплаты;
8. Подбодрите сотрудника в новом поиске работы.
Если придерживаться данных правил, то беседа не должна превышать более 20 минут. Любое увольнение должно происходить доброжелательно и корректно, не поддавайтесь своим эмоциям. Обязательно подготовьтесь к увольнению: подготовьте факты, почему это произошло, так как сотрудник может на встрече начать оспаривать данное решение, а вы должны его грамотно обосновать.
Конфликтная ситуация.
«– И я должна поверить, что все оборудование взяло и сломалось?». Мы не стали вам описывать всю конфликтную ситуацию. А оставили только этот эпизод, где уже видно, что конфликтная ситуация между руководителем и коллективом достигла своего пика и взорвалась. Давайте разберем, как можно данную конфликтную ситуацию остудить.
Мы столкнулись с конфликтом «личности и коллектива». Это противостояние одного сотрудника всему коллективу. В этом виде конфликта надо очень тонко действовать. Разрешению данного конфликта помогает командообразование, задачи на сплочение и т.п. Поставьте сотрудникам общую важную задачу, так чтобы они начали ее решать совместно. Это и произошло в конце фильма, когда все начали работать над общей задачей, конфликтная ситуация начала потихоньку угасать и пропала.
Основными правилами решения конфликтных ситуаций являются следующие:
1. Никогда не откладывайте решение конфликта, иначе он у вас перерастет в скрытое, и далее открытое противостояние, а это плохо сказывается на результатах работы всех заинтересованных сотрудников.
2. Тщательно разберите мнения сторон конфликта. Не принимайте ничью сторону, вы должны разобраться во всех причинах, которые способствуют данному конфликту.
3. Удерживайте за собой инициативу. Вы не должны передавать инициативу разрешения конфликта одной из сторон, либо наблюдателям, иначе конфликт затянется.
Любую конфликтную ситуацию можно разрешить, самое главное во время ее заметить, пока она не стала межличностной.
Банк идей.
«– Не уходите. Пожалуйста. Вы мне нужны.
– Ярлычки клеить, и разве пару месяцев что-то изменит?
– Я на это надеюсь. И поговорим о Тапиоке».
Когда наша героиня сидела дома и кушала Тапиоку, ей неожиданно пришла идея о том, что данный продукт, который не имеет аналогов, выпустить на рынок. И эта идея, как мы помним, помогла спасти завод и вывести его на безубыточный уровень, а позже на уровень, приносящий хорошую прибыль. Мы помним, что Тапиоку придумала секретарь фирмы, чтобы кормить своего мужа, но данный продукт нравился всем жителям города. Возможно, этот продукт внедрили на заводе раньше, если бы у них был так называемый банк идей.
Обязательно заведите у себя и внедрите в компании банк идей. Очень часто сотрудники предлагают отличные идеи, которые помогают компаниям достигать больших высот. Как пример, приведу вам историю торговой марки Tabasco, которая появилась на рынке 1868 году. В истории данной марки наступил момент, когда продажи стали падать. Глава компании сделал объявление, что готов обсудить с любым человеком идеи для повышения продаж. К нему в кабинет вошел человек в рабочей униформе, который работал наладчиком станков на заводе. Он предложил следующую идею: «Соус вытекает через дырку на крышке, правильно? И если мы немного увеличим диаметр этой дырочки, то каждый раз на тарелку выльется чуть больше соуса, чем сейчас. То есть бутылка начнет быстрее заканчиваться и покупатели быстрее придут в магазин за новыми соусами». Идея обошлась в 5 долларов, а продажи увеличились на 4%. Поэтому собирайте у своих сотрудников идеи, они бывают полезными.
Соглашение о конфиденциальности.
«– И я клянусь никогда, не разглашать рецепт Тапиоки нашим конкурентам, а также Труди Ван Труден.
– Клянусь».
Приходя в компанию, мы периодически прописываем с вами соглашение о конфиденциальности. В фильме данное соглашение, как мы видим в данном эпизоде, давалось устно, как клятва.
Это юридический документ, который заключается между двумя сторонами с целью предотвращения утечки любой конфиденциальной информации: от коммерческой тайны до персональных данных. В фильме конфиденциальной информацией является рецепт Тапиоки, так как благодаря ему завод начал производить новый продукт, которому не было аналогов на рынке сбыта.
Целью данного соглашения являются:
1. Обязать работника не раскрывать полученные в ходе работы конфиденциальные сведения;
2. Привлечь в случае нарушения виновных к ответственности и заставить компенсировать убытки, возникшие из-за разглашения.
В документе о неразглашении должны содержаться следующие моменты:
1. Конфиденциальные сведения, которые нельзя разглашать;
2. Реквизиты сторон;
3. Сведения, которые не являются конфиденциальными;
4. Права и обязанности сторон;
5. Ситуации, которые будут признаны нарушением соглашения;
6. Меры ответственности;
7. Срок действия соглашения;
8. Предусмотрена ли административная ответственность.
Скрытые фигуры
О чем данный фильм? «История трех афроамериканок-математиков, стоявших за важнейшей миссией NASA. Эти гениальные женщины готовили расчеты для полета на орбиту первого американского астронавта, но их имена были забыты».
В данном фильме мы встречаем следующие HR-процессы:
1. Подбор кандидата из внутреннего резерва;
2. Повышение в должности;
3. Внесение кандидатов во внутренний резерв;
4. Дресс-код;
5. Постановка задачи (информация);
6. Обратная связь;
7. Увольнение (сокращение).
Подбор кандидата из внутреннего резерва.
«– Миссис Мигетс.
– Сегодня цейтнот, девочки. Эти расчеты нужны нам до обеда. В группу необходим математик, это очень важно. Кто-то, кто разбирается в аналитической геометрии. В восточной группе никого нет.
– Это временно?
– Все временно, Доротти. Кандидаты есть?
– Да, мэм. Возьмите Кэтрин, она с цифрами на «ты».
– Я проверю ее. Не думала, что придется дойти до этого».
Что мы видим с точки зрения HR в данном эпизоде?
Хорошо, когда в компании есть сформированный кадровый резерв, но когда его нет, на важные для компании специальности – плохо. В данном эпизоде я вижу, что западную группу использовали, как кадровый резерв и к ее помощи прибегали только тогда, когда в восточной группе не находили подходящих специалистов. Но при этом они не знали, кто и с какими способностями работает в данной группе. Об этом знал только действующий руководитель.
О формировании кадрового резерва мы с вами поговорим чуть позже. Сейчас же давайте рассмотрим, как же в дальнейшем работать с кадровым резервом. Если в компании есть открытые вакансии, то необходимо:
1. Рассмотреть на данные вакансии кандидатов из кадрового резерва;
2. Провести необходимые мероприятия для введения резервистов в новую должность.
Если же в компании на данный момент отсутствуют подходящие вакансии, то необходимо оценить риски и прописать меры на их удержание. Какие методы удержания имеются:
1. Расширение обязанностей;
2. Поручение нового проекта;
3. Надбавка к заработной плате;
4. Назначение наставником;
5. Обучение и развитие.
Для того чтобы в вашей компании не было такой же ситуации, как в вышеуказанном эпизоде, необходимо автоматизировать систему кадрового резерва. И тогда вы в любой момент можете благодаря этому:
1. Управлять кадровым резервом;
2. Быстро выявлять высокоэффективных сотрудников;
3. Прогнозировать преемственность.
Основными мотиваторами для сотрудников, находящихся в кадровом резерве являются:
1. Стремление к профессиональному развитию;
2. Возможность самореализации;
3. Возможность решения сложных задач;
4. Стремление к самостоятельности.
Кадровый резерв является хорошим условием для реализации стратегических планов компании.
Повышение в должности.
«– Мисс Мичтес.
– Одну минутку.
– Мое заявление на должность руководителя. Мою кандидатуру все еще рассматривают на это место?
– Да, официальный ответ – нет. Они не назначают руководителя цветной группы.
– А почему?
– Я не знаю, я не выясняла это.
– Нам нужен руководитель, мэм. У нас его нет… Она уже болеет целый месяц.