«Напишите в сопроводительном письме, почему Вам интересна эта отрасль и наша компания. Также опишите Вашу серьезную победу или прорыв на предыдущем месте работы».

Ориентированность на результат – это набор знаний, умений и навыков, которые показывают, способен ли сотрудник выполнять большой объем работы и достигать при этом поставленных целей в короткие сроки. Ориентацию на результат оценивают по 2-м показателям: качество работы и количество работы.

Примеры результатов кандидата – основной фактор оценки того, насколько высока или низка вероятность, что кандидат успешно справится с новой должностью. Эти два показателя результативности (качество и количество) имеют критически важное значение для успеха в любой должности. Остальные компетенции не будут иметь веса при отборе, если кандидат не показывает высокие результаты по первым двум. Какое будет иметь значение, что у него сильные навыки коммуникации, если он не способен добиваться результатов?

Работодатель хочет понять, добивался ли тот или иной кандидат результатов, схожих с теми, которые хотелось бы видеть его руководителю. Поэтому при выборе кандидатов прежде всего обращают внимание на результаты работы. Например, когда оценивают кандидата, имеющего релевантный опыт работы в сфере розничной торговли на позиции менеджера по продажам, опытные интервьюеры знают, как различить на собеседовании перформера от делателя. Для этого кандидату достаточно задать три группы вопросов:

– За что вы отвечали? Какие у вас были KPIs? Как оценивали вашу работу?

– Назовите 3 главных результата на последнем месте работы? За последние 3 года?

– Чем вы гордитесь больше всего? Какое ваше самое большое достижение?

Если менеджер по продажам ориентирован на результат, то он подробно расскажет, за что он отвечал и как оценивали его работу. Объем продаж, средний чек, АКБ, коэффициент дебиторской задолженности – вот главные KPI, которые должен озвучить на собеседовании кандидат-перформер. Однако, если в ответе соискатель пытается оправдать отсутствие KPI тем, что в компании такой системы не было, – это означает, что результаты его работы никогда не подвергались количественной оценке, и вероятнее всего, что он не сможет достичь желаемого результата. Это говорит интервьюеру о том, что риск неудачи в выборе такого кандидата намного выше, потому что он никогда не работал в схожих условиях. Поэтому в краткосрочной перспективе, ожидаемая выгода от найма такого кандидата, который никогда отвечал за конкретные показатели эффективности и не подвергался жесткому контролю, намного ниже, чем от найма кандидата, который работал в таких же условиях и уже знаком с подобными требованиями оценки по системе KPI.

Основная цель специалистов по подбору – проверить, как кандидат оценивает свою работу и насколько его результаты в предыдущих компаниях могут быть полезны для выполнения задач на новой позиции. Т. е. насколько то, о чем кандидат напишет в резюме или будет рассказывать на собеседовании может быть использовано или применимо в новой компании. Если большая часть результатов не будет соотноситься с областью задач, то и предыдущий опыт не будет востребован на этой позиции. А значит, можно легко определить по резюме, насколько тот или иной кандидат подходит для данной вакансии.

Как описать достижения и результаты мы подробно разберем в пятой части «Сразить наповал: Как показать себя перформером».

Результаты теста «Карьерное позиционирование»

Итак, вы узнали по каким главным критериям большинство компаний на рынке выбирают кандидатов и получили объективный взгляд на требования к себе со стороны работодателей. Теперь вы готовы к ответу на третий вопрос теста «Карьерное позиционирование»: Какие у вас есть пять сильных сторон, которые определяют вашу конкурентоспособность на рынке труда?

Ваши пять сильных сторон должны включать пять критериев отбора: профильное образование, профильный опыт работы, жесткие навыки, гибкие навыки, результаты и достижения. В таком случае ваши сильные стороны будут наиболее востребованы и актуальны для работодателя.

Вот как может выглядеть ответ на третий вопрос теста «Карьерное позиционирование» для позиции: персональный ассистент генерального директора сети медицинских клиник.

Сильные стороны для персонального ассистента генерального директора сети медицинских клиник

Профильный опыт работы: опыт работы на позиции персонального ассистента генерального директора сети медицинских клиник более 3-х лет.

Профильное образование: высшее экономическое образование по специальности «Менеджмент организации» в НИУ ВШЭ.

Жесткие навыки: полная административная и информационная поддержка руководителя, согласование документов, составление графиков, таблиц, приём звонков, планирование, организация и сопровождение рабочего дня руководителя, организация встреч, переговоров, совещаний, хорошие административные и организаторские навыки, навыки делового этикета, грамотная устная и письменная речь.

Гибкие навыки: внимательность к деталям, умение расставлять приоритеты, высокая обучаемость, коммуникабельность – способна находить контакт с различными категориями людей. Стрессоустойчивый ассистент, схватываю всё «на лету» и быстро вникаю в суть задачи. Умею самостоятельно решать и доводить до конечного результата все вопросы, и каждый раз находить третье нестандартное решение, при котором качество результата растет, а затраты уменьшаются. Мобильна, готова к командировкам.

Достижения: сократила командировочные расходы на 25%.

В течение года организовала более 200 деловых поездок. По итогам работы в 2020 году в компании [Название компании] получила награду «Лучший сотрудник года».

Лучшим завершением этой части будет обратная связь одного из моих читателей по данному вопросу.

«Когда проходил все этапы отбора, убедился сам, что выбор кандидатуры на вакансию очень субъективен (хотя хочется, чтобы было иначе). И я это увидел. HR смотрит на соответствие требований в вакансии компетенциям кандидатов (а эти компетенции записаны только им самим на бумаге), далее подтверждает кандидатуру у руководства, указывая опять же информацию в резюме, а потом на собеседовании ты пересказываешь написанное в резюме. Проверяют информацию в резюме единицы (в моём случае только две компании). Таким образом, главное – попасть на собеседование и показаться себя там адекватным, уверенным, опытным и понимающим руководство. К моему сожалению, ни в одной компании не приняли моего предложения дать реальную задачу по вакансии, чтобы увидеть, какие я предложу варианты её решения. Поэтому могу сделать вывод из увиденного – профессионал, который ждёт, что его оценят, будет в пролёте, а работу получит человек, который может и не обладать необходимыми навыками, но способный произвести впечатление. И такие результаты я видел и в предыдущих местах своей работы, когда на вакансию приходило и быстро уходило много народу. Поэтому, чтобы честно конкурировать, не нужно стесняться в описании своих навыков и достижений».

Выводы

1. Взгляд со своей парадигмы не дает представления о своем месте на рынке труда. Секрет успешной карьеры – это взгляд на себя с другой стороны, перенос внимания с деталей своего опыта на критерии отбора персонала: профильное образование, профильный опыт работы, жесткие навыки, гибкие навыки, результаты и достижения.

2. Три составляющие – профессия, специализация и сфера определяют карьерное позиционирование соискателя и делают его конкурентоспособным на рынке труда. Поэтому оставаться в профессии, не менять сферу и усиливать навыки по специализации – три основных фактора для построения успешной корпоративной карьеры.

3. Мы будем опираться на эти знания в остальных частях книги, когда приступим к составлению резюме. Вам необходимо будет отразить именно эти пять топ-критериев отбора: профильное образование, профильный опыт работы, жесткие и гибкие навыки, результаты и достижения.

Часть III. Резюме для робота и человека: как обойти передовые технологии найма

Как ни странно, но у резюме есть два читателя – робот и человек. Поэтому нужно сильно постараться создать резюме, которое будет обходить искусственный и человеческий интеллект.

Я предупреждаю читателя, что эту главу дóлжно читать не торопясь, со вниманием и что я не владею искусством быть ясным для того, кто не хочет быть внимательным. Жан-Жак Руссо

Давайте для начала разберем такие понятия, как «скрининг резюме», «ключевые слова», «ATS».

Что такое скрининг резюме?

Скрининг резюме (от англ. screening – фильтрация, просеивание) – метод отбора кандидатов по ключевым словам, позволяющий выделить из всей имеющейся информации в резюме только ту часть, которая удовлетворяет заданным критериям отбора. Поэтому скрининг резюме позволяет в сжатые сроки осуществить качественный первичный отбор кандидатов.

Такой метод по фильтрации резюме можно сравнить с работой роботов поисковых систем, которые отсеивают все лишнее по заранее заданным параметрам. Если роботу Google или Yandex что-то не понравилось на web-странице сайта, то она не будет проиндексирована и никогда не появится в результатах поиска. Также и резюме, которое не соответствует критериям первичного отбора, не появится в результатах поиска. Поэтому необходимо осуществить комплекс действий по оптимизации резюме для поднятия позиций в результатах выдачи поисковых систем и автоматизированных систем управления (ATS).

Что такое ATS?

ATS (от англ. applicant tracking system) – автоматические сканеры для просмотра и сравнения резюме кандидатов с вакансиями. Это могут быть специальные программы для хранения и систематизации данных о соискателях, позволяющие выполнять рекрутинговые задачи. Например, АСУ (сокр. от автоматизированная система управления). Их алгоритмы работают так же, как поисковая система. Они ищут ключевые слова. Когда резюме проходит через ATS, то оно сохраняется в базе данных этих программ. Затем рекрутер вводит ключевые слова. И, если резюме кандидата содержит эти ключевые слова, то ATS будет поднимать его в результатах поиска, и его увидит рекрутер.

Таким образом, ATS – это система, которая сканирует ключевые слова из вашего резюме, чтобы определить, насколько точно вы подходите для данной позиции. Это происходит еще до того, как ваше резюме увидит человек. Если ваше резюме не содержит определенного количества слов или терминов из описания вакансии, то ATS автоматически распознает вас, как неподходящего кандидата, и блокирует. В итоге ваша заявка не дойдет до адресата, так как резюме было отклонено роботом.

Кто и зачем использует ATS?

Рынок кадровой индустрии продолжает расти, что приводит к усилению конкуренции и большему давлению на требования к кандидатам со стороны работодателей. Как следствие, кадровые агентства должны быстро подбирать нужных кандидатов своим клиентам. А самый быстрый способ найти лучших кандидатов – использовать ATS. Такие системы использует семантическое сопоставление по ключевым словам. Это передовые технологии автоматически анализируют требования к должности и выполняют отбор по всей базе данных кандидатов в поисках наилучшего соответствия.